Vous cherchez un outil pour mieux cerner votre profil de négociateur et vous tombez sur deux noms qui reviennent sans cesse : le DISC et le test d’assertivité, parfois appelé test de Gordon. Résultat : la confusion s’installe. S’agit-il du même outil sous deux appellations différentes, ou de deux méthodes distinctes ?
L’essentiel en 30 secondes
- Le test de Gordon et le test d’assertivité sont le même outil, qui classe votre réaction sous tension en 4 styles.
- Le DISC mesure autre chose : votre style de communication naturel, en 4 profils (D, I, S, C), en 15 à 20 minutes.
- Croisés, les deux révèlent le profil complet : un profil I peut être passif sous pression, un profil D agressif.
Pour qui : commerciaux, acheteurs, managers et dirigeants qui hésitent entre le DISC et le test d’assertivité pour mieux cerner leur profil de négociateur.
La réponse tient en une phrase : le test de Gordon et le test d’assertivité désignent exactement le même outil, tandis que le DISC repose sur un modèle complètement différent. Comprendre cette distinction change beaucoup de choses dans la manière d’aborder son développement personnel, surtout quand on négocie au quotidien avec des clients, des fournisseurs ou des partenaires sociaux.
Dans cet article, vous allez découvrir pourquoi ces deux noms désignent le même test, ce que révèle chacun des deux outils sur votre style de communication et votre réaction sous tension, et comment les combiner pour obtenir une vision complète et exploitable de votre profil de négociateur. Que vous soyez commercial, acheteur, manager ou dirigeant, cette clarification vous évitera de choisir le mauvais outil, ou pire, de croire que les deux tests mesurent la même chose alors qu’ils répondent à deux questions bien distinctes.
Test de Gordon = test d’assertivité : la même chose sous deux noms
Le test de Gordon n’est pas un outil distinct du test d’assertivité : c’est le même questionnaire, qui porte indifféremment l’un ou l’autre nom selon les formateurs, les ouvrages ou les organismes qui le diffusent. L’appellation « Gordon » vient de Thomas Gordon, psychologue américain à l’origine des quatre grandes attitudes comportementales que la plupart des grilles d’assertivité actuelles reprennent encore aujourd’hui. Pour une présentation détaillée de cet outil seul, consultez notre article sur le test d’assertivité de Gordon.
Concrètement, ce test évalue la manière dont vous réagissez face à une situation de tension, de désaccord ou de conflit. Il identifie votre style dominant parmi quatre postures :
- Le style assertif : vous exprimez votre point de vue et vos besoins clairement, sans agresser ni vous effacer, tout en respectant votre interlocuteur.
- Le style passif : vous évitez le conflit, vous cédez facilement et vous avez du mal à dire non, quitte à sacrifier vos propres intérêts.
- Le style agressif : vous imposez votre position, parfois au détriment de la relation, et vous cherchez à dominer l’échange.
- Le style manipulateur : vous influencez de façon indirecte, par le détour, la culpabilisation ou la flatterie, plutôt que par une communication directe.
Ce test est particulièrement utile en négociation commerciale, car il révèle vos réflexes sous pression : face à une objection prix, une demande de remise agressive ou un blocage en séance, quel réflexe adoptez-vous spontanément, avant même d’y réfléchir ?
Pour mesurer précisément votre profil, vous pouvez faire le test d’assertivité gratuit sur testassertivite.fr, qui reprend cette même grille de Gordon en quelques minutes seulement.
Le DISC : un modèle différent, complémentaire
Le DISC ne mesure pas la même chose. Là où le test d’assertivité (Gordon) analyse votre réaction sous tension, le DISC décrit votre style de communication naturel : la manière dont vous vous exprimez, prenez des décisions et interagissez avec les autres au quotidien, tension ou pas.
Élaboré à partir des travaux du psychologue William Marston, le modèle DISC classe les comportements selon quatre dimensions :
- Dominant (D) : orienté résultats, direct, décisif, à l’aise avec la prise de risque et la confrontation.
- Influent (I) : enthousiaste, sociable, persuasif, motivé par la relation et la reconnaissance.
- Stable (S) : posé, fiable, à l’écoute, il privilégie l’harmonie et la constance dans la relation.
- Consciencieux (C) : rigoureux, analytique, attaché aux faits et à la précision, prudent avant de trancher.
En négociation, connaître son profil DISC permet d’adapter son discours à celui de son interlocuteur : un profil D veut aller droit au but, un profil I a besoin d’un lien de confiance avant de parler chiffres, un profil S redoute la précipitation, un profil C attend des preuves et des données avant de s’engager. Cette adaptation se travaille concrètement dans notre formation à la négociation avec la méthode DISC.
Reconnaître un profil DISC en négociation : exemples concrets
Au-delà de la définition, ce sont des signaux observables en rendez-vous qui permettent d’identifier un profil DISC en quelques minutes. Voici comment chaque profil se manifeste typiquement face à une objection ou un blocage :
- Profil D : il coupe court aux préambules et va droit à la question qui l’intéresse : « Concrètement, quel est votre meilleur prix ? » Face à une objection, il négocie frontalement, parfois en testant votre résistance par une contre-proposition brutale.
- Profil I : il commence par créer du lien, raconte une anecdote, cherche votre approbation avant de parler chiffres. Face à un blocage, il a tendance à minimiser la tension : « On va trouver un terrain d’entente, je suis sûr que ça va bien se passer. »
- Profil S : il pose des questions pour comprendre le contexte avant de s’engager, évite les décisions dans l’urgence : « Je préfère qu’on prenne le temps d’en reparler la semaine prochaine. » Une pression trop forte le fait souvent se refermer plutôt que réagir.
- Profil C : il demande des données, des références, des garanties écrites avant de trancher : « Vous avez une étude de cas ou des chiffres qui appuient cette proposition ? » Il repousse rarement une décision par émotion, mais par manque d’éléments factuels.
Ces réflexes ne sont pas figés : un même négociateur peut afficher un comportement différent selon l’enjeu, la fatigue ou la relation déjà établie avec son interlocuteur. Ils donnent néanmoins des repères concrets, bien plus utiles en situation réelle que la seule définition théorique du profil.
Pour aller plus loin, consultez notre article dédié à la méthode DISC et l’analyse comportementale, qui détaille chaque profil et son application concrète en négociation.
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Le choix entre les deux outils dépend surtout de ce que vous cherchez à comprendre : votre réaction face au conflit, ou votre manière de communiquer au quotidien. Le tableau ci-dessous résume les différences essentielles.
| Outil | Ce qu’il mesure | Quand l’utiliser | Durée |
|---|---|---|---|
| Test d’assertivité (Gordon) | Votre réaction sous tension : assertif, passif, agressif ou manipulateur | Avant une négociation difficile, une gestion d’objection ou un conflit à anticiper | 5 à 10 minutes |
| DISC | Votre style de communication naturel et vos préférences relationnelles | Pour adapter votre discours à un interlocuteur, préparer une prise de poste ou constituer une équipe | 15 à 20 minutes |
Comment passer le test DISC ou le test d’assertivité correctement
La fiabilité d’un test comportemental dépend autant de la qualité du questionnaire que de la manière dont on y répond. Quelques précautions simples évitent un résultat faussé.
- Répondez pour vous, pas pour le poste idéal. L’erreur la plus fréquente consiste à répondre en pensant au commercial que l’on voudrait être, plutôt qu’à celui que l’on est réellement au quotidien. Le test perd tout son intérêt s’il décrit une version idéalisée de vous plutôt que votre comportement observable.
- Choisissez un contexte précis avant de commencer. Le DISC comme le test d’assertivité demandent de se situer dans un cadre donné, en général le contexte professionnel : mélanger comportement au travail et comportement en famille brouille le résultat.
- Méfiez-vous du biais de désirabilité sociale. Face à une question sur votre réaction en cas de désaccord, la tentation est de cocher la réponse la plus valorisante socialement (« je reste toujours calme et assertif ») plutôt que la réponse honnête. Un test rempli avec ce biais donne un profil flatteur mais inexploitable.
- Répondez vite, sans trop réfléchir. La première réaction spontanée est en général plus fiable qu’une réponse pesée pendant une minute. Comptez 5 à 10 minutes pour le test d’assertivité et 15 à 20 minutes pour le DISC, sans les interrompre en cours de route.
- Ne cherchez pas la bonne réponse. Aucun profil n’est supérieur à un autre : un DISC « D » n’est pas meilleur négociateur qu’un « S », un style assertif n’est pas un objectif moral. Chercher à deviner la réponse « attendue » fausse totalement l’exercice.
Enfin, un résultat isolé a une valeur limitée sans restitution qui aide à en tirer des actions concrètes.
Le DISC est-il reconnu en entreprise ?
Le DISC fait partie des tests psychométriques les plus utilisés en entreprise, aux côtés d’outils comme le MBTI ou le Process Communication Model (PCM). Contrairement au MBTI, qui explore des traits de personnalité profonds et relativement stables, le DISC se concentre sur le style de communication observable au quotidien, ce qui le rend plus rapide à s’approprier et plus directement actionnable en négociation ou en management. C’est un outil de soft skills, pas un diagnostic clinique : il décrit une tendance de comportement, pas une personnalité figée.
Dans l’idéal, les deux tests se complètent plutôt qu’ils ne s’opposent. Utilisé seul, le test d’assertivité vous dit comment vous risquez de réagir sous pression. Utilisé seul, le DISC vous dit comment vous communiquez naturellement. C’est en croisant les deux résultats que le profil devient réellement exploitable au quotidien.
Prenons un cas fréquent en négociation B2B : avant un rendez-vous client à fort enjeu, faire le test d’assertivité permet d’anticiper son propre point de rupture, le moment où la pression risque de faire basculer vers un style passif ou agressif. Avant de constituer une équipe commerciale ou de préparer une prise de poste, le DISC est plus pertinent : il aide à comprendre comment chacun communique naturellement, et donc comment répartir les rôles selon les forces de chacun.
DISC et assertivité en recrutement et en management d’équipe commerciale
Au-delà de la négociation individuelle, ces deux outils prennent une autre dimension lorsqu’ils sont utilisés à l’échelle d’une équipe commerciale. Un manager qui connaît le profil DISC et le style d’assertivité de chacun de ses commerciaux peut ajuster son management de façon beaucoup plus fine qu’avec une approche uniforme.
En recrutement, le DISC aide à composer une équipe équilibrée plutôt qu’une équipe de clones. Une équipe composée uniquement de profils « D » ira vite en prospection, mais manquera de patience dans le suivi client. Une équipe trop homogène en profils « S » sera fidèle et rassurante, mais manquera d’agressivité commerciale pour ouvrir de nouveaux comptes. La diversité des profils, bien managée, devient un atout plutôt qu’une source de friction. Quand la friction dégénère malgré tout en désaccord ouvert, notre formation Gérer les Conflits apprend à identifier ces profils difficiles et à choisir la bonne stratégie de résolution.
Le style de management gagne aussi à s’adapter au profil de chaque commercial. Un manager qui pilote un profil « C » avec des objectifs vagues et des délais changeants génère de l’anxiété plutôt que de la performance, ce profil a besoin de cadre et de données claires. À l’inverse, un profil « I » s’essouffle sous un management trop procédural et a besoin de reconnaissance régulière pour rester motivé.
Le croisement avec le test d’assertivité permet d’anticiper les frictions entre profils opposés au sein d’une même équipe. Un commercial « D » au style assertif, voire agressif sous pression, et un collègue « S » au style plutôt passif, peuvent générer une dynamique déséquilibrée : le premier impose ses positions en réunion, le second finit par se taire et se désengager, sans que cela remonte jamais au manager. Repérer ce type de combinaison en amont fait partie des usages les plus concrets de ces deux outils en management d’équipe commerciale.
Les deux combinés : la vision complète de votre profil de négociateur
Voici un exemple concret. Un négociateur au profil DISC « Influent » (I), sociable et porté sur la relation, peut très bien afficher un style d’assertivité passif : par envie de préserver le lien, il aura tendance à céder plutôt qu’à défendre son prix. À l’inverse, un profil « Dominant » (D) peut basculer vers un style agressif dès qu’une objection surgit, quitte à fragiliser la relation commerciale sur le long terme.
C’est là tout l’intérêt de croiser les deux outils. Le DISC répond à la question « comment je communique naturellement » ; le test d’assertivité (Gordon) répond à la question « comment je réagis quand ça se tend ». Les deux ne se recoupent pas : l’un décrit un style stable, l’autre une réaction déclenchée par la pression. Ensemble, ils dessinent une image complète et actionnable de votre profil de négociateur, avec vos points d’appui naturels et les réflexes à corriger sous tension.
Retenez l’essentiel : le test de Gordon et le test d’assertivité ne sont qu’un seul et même outil, à ne pas confondre avec le DISC, qui suit une logique différente. L’un mesure une réaction sous tension, l’autre un style de communication stable. Les opposer n’a pas de sens, les combiner, si.
Limites et critiques des tests de personnalité comportementale
Par honnêteté, il faut aussi dire ce que ces outils ne font pas. Ni le DISC ni le test d’assertivité (Gordon) ne sont des instruments de diagnostic clinique : ils ne mesurent pas de trouble, ne remplacent pas un avis de psychologue et ne doivent jamais être utilisés pour exclure quelqu’un d’un recrutement sur la seule base d’un profil.
Un résultat peut aussi varier selon le contexte, la période ou l’état d’esprit du moment. Une personne qui traverse une période de stress intense ou qui répond juste après un conflit peut obtenir un profil différent de celui qu’elle aurait eu une semaine plus tard, dans un contexte plus stable. Ce n’est pas un défaut du test en soi, mais une limite à connaître avant d’en tirer des conclusions définitives sur quelqu’un.
Il existe aussi un risque réel de sur-catégoriser une personne à partir de quatre lettres ou d’un seul mot. Réduire un collaborateur à « c’est un D » ou « c’est un profil passif » fait perdre la nuance individuelle que le test est censé éclairer, pas remplacer. Ces outils décrivent une tendance dominante, pas une case dans laquelle enfermer quelqu’un durablement.
Sur le plan scientifique, les deux outils ne se valent d’ailleurs pas totalement. Le concept d’assertivité bénéficie d’une assise solide en psychologie clinique, avec une littérature académique abondante depuis les travaux d’Alberti et Emmons dans les années 1970, dans la continuité de Gordon. Le modèle DISC, lui, fait l’objet de critiques plus marquées en psychométrie académique stricte : sa validité de construit et sa fidélité test-retest sont jugées plus fragiles que celles des modèles à cinq facteurs (comme le Big Five), notamment parce que la plupart des versions commerciales du DISC n’ont pas publié leurs données de validation dans des revues à comité de lecture. Cela ne rend pas l’outil inutile en entreprise, où sa simplicité reste un vrai atout pédagogique, mais cela justifie de le présenter comme un outil de soft skills plutôt que comme un instrument scientifiquement validé au même niveau qu’un test psychométrique certifié.
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Questions fréquentes
Le test DISC et le test d’assertivité mesurent-ils la même chose ?
Non. Le test d’assertivité (Gordon) mesure votre réaction sous tension (assertif, passif, agressif, manipulateur), tandis que le DISC décrit votre style de communication naturel, avec ou sans tension. Les deux résultats se complètent, ils ne se recoupent pas.
Dans quel ordre faire les deux tests ?
Le test d’assertivité est utile avant une négociation à enjeu, pour anticiper son propre point de rupture sous pression. Le DISC est plus pertinent pour préparer une prise de poste ou constituer une équipe, en comprenant comment chacun communique naturellement.
Identifier son profil est une première étape utile, mais l’appliquer concrètement face à un client bien réel demande de l’entraînement. La formation à la négociation avec la méthode DISC d’Accédia permet d’aller plus loin : apprendre à repérer en quelques minutes le profil comportemental de votre interlocuteur et à ajuster votre propre style de négociation en conséquence, avec des mises en situation débriefées individuellement. Pour une vue d’ensemble, découvrez toutes nos formations DISC en entreprise, dont la formation DISC Communication d’une journée.
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À propos de l’auteur : Tal Laury
Dirigeant et fondateur d’Accédia
Certifié Success Insights et AEC DISC, technicien PNL. Il forme les équipes commerciales à la négociation et à la communication comportementale en intra-entreprise.
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